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上海人社局、上海高院关于劳务差遣适用法令若干问题的会议纪要(2015)
作者: 来历: 发布时刻:15-04-01 14:19:00 浏览量:

 上海人社局、上海高院关于劳务差遣适用法令若干问题的会议纪要

上海市人力资源和社会保障局

上海市高级人民法院

关于劳务差遣适用法令若干问题的会议纪要

依据《中华人民共和国劳作合同》(以下简称《劳作合同法》)、全国人大常委会《关于修正〈中华人民共和国劳作合同法〉的决议》(以下简称《修正决议》)、《中华人民共和国劳作争议调停仲裁法》(以下简称《调停仲裁法》)、人力资源和社会保障部《劳务差遣暂行规则》(以下简称《差遣规则》)等有关法令规范,对劳务差遣适用法令的若干问题提出以下定见:

一、关于行政许可的过渡期问题

依据《修正决议》规则,对该决议施行前运营劳务差遣事务的单位依法获得行政许可给予一年过渡期,过渡期满后未获得行政许可的,不得运营新的差遣事务。因而,在2013年7月1日至2014年6月30日期间,《修正决议》施行前现已从事差遣事务的单位未获得行政许可仍从事差遣事务的,所缔结的劳作合同和差遣协议可持续施行至期限届满。

二、关于行政许可被撤消、撤消、未连续的处理问题

因不符合行政许可条件,劳务差遣单位的《劳务差遣运营许可证》有用期满未连续或许被撤消、撤消的,原已依法缔结的劳作合同和差遣协议可持续施行至差遣期限届满。

三、关于未经许可私行运营差遣事务的处理问题

未经许可的单位私行运营差遣事务的,差遣协议被断定无效之前三方现已施行的权利职责可按照原协议和实践施行的内容承认。

用人单位按照《劳作合同法》第四十条第三项规则免除劳作合同,劳作者要求付出经济补偿的,应予支撑。

四、关于违背法令规则差遣的问题

《修正决议》、《差遣规则》关于“三性”岗位、差遣用工份额的规则均是以差遣单位或用工单位为职责主体的办理性规则,仅违背上述办理性规则的,不影响差遣协议和劳作合同的效能。差遣单位、用工单位违背上述办理性规则的,由人力资源社会保障行政部门责令其期限整改。

当事人以承认某详细岗位是否归于“三性”岗位或许用工单位是否超出法定份额用工而发作的争议,不归于《调停仲裁法》规则的劳作争议案子受理规模,劳作争议处理组织不予受理。当事人要求承认劳作合同或差遣协议无效或许劳作者要求承认与用工单位存在劳作联络的,缺少法令依据,不予支撑。

五、关于同工同酬争议的问题

用工单位未按照《修正决议》的规则实行,仍对劳作合同制员工和差遣员工施行不同的劳作报酬分配方法,差遣员工要求用工单位按照《修正决议》的规则实行相同的劳作报酬分配方法的,由人力资源社会保障行政部门催促用工单位依法整改。可是,当事人之间发作《调停仲裁法》规则规模内的劳作报酬争议,劳作争议处理组织应当依法处理。

六、关于劳务差遣退回景象的问题

《差遣规则》第十二条对退回景象作了部分罗列式规则,归于提示性条款,实践中,还存在法令规则的退回景象、差遣单位自动撤回劳作者、洽谈一致退回等状况。因而,依据以下景象之一的,也可退回劳作者:

(一)《劳作合同法》第六十五条第二款规则的景象;

(二)《劳作合同法》第四十四条第(一)、(二)项规则的景象;

(三)《劳作合同法施行法令》第二十一条规则的景象;

(四)差遣期限届满的;

(五)劳务差遣协议免除的;

(六)三方事前约好或许过后到达合意的;

(七)用工单位不施行职责,差遣单位自动撤回劳作者的;

(八)依据《差遣规则》第十六条规则,差遣单位在处理刊出登记手续前,用工单位与差遣单位洽谈后退回的;

(九)违背法令规则差遣进行整改的;

(十)其他依据法令规则确需退回的。

七、关于退回后从头差遣争议的处理问题

劳作者退回差遣单位后,因从头差遣发作争议的,按以下方法处理:

劳作者被用工单位按照《差遣规则》第十二条规则景象退回的,差遣单位和用工单位应当按照《差遣规则》第十三条、第十五条、第十七条、第二十四条规则实行。

依据本纪要第六条景象,劳作者被退回,差遣单位依据劳作合同约好等对劳作者进行合理从头差遣而劳作者不同意的,差遣单位可按规章制度、劳作纪律或许劳作合同等相关规则处理,两边当事人由此发作争议的,劳作争议处理组织应当依法处理。

差遣单位按照《劳作合同法》第四十条第三项规则与不接受从头差遣的劳作者免除劳作合同,劳作者要求差遣单位付出经济补偿的,应予支撑。

八、关于退回依据缺少争议的处理问题

劳作者被退回依据缺少,且差遣单位未在合理期限内(一般为一个月)进行合理从头差遣的,劳作者参照《劳作合同法》第三十八条规则免除劳作合同并要求付出经济补偿的,劳作争议处理组织应予支撑。

九、关于劳务差遣三方当事人权利职责胶葛的处理问题

劳务差遣触及差遣单位、用工单位、劳作者三方当事人,差遣单位和用工单位对劳作者别离承当职责。劳作者与差遣单位或许用工单位发作劳作争议的,劳作争议处理组织应当按照《调停仲裁法》的规则,将差遣单位和用工单位作为一起当事人,并依据《劳作合同法》等相关法令规则别离承认差遣单位和用工单位的法令职责。用工单位给劳作者形成危害的,差遣单位与用工单位承当连带补偿职责。

十、关于《修正决议》施行前缔结的劳作合同和差遣协议的施行问题

《修正决议》发布后至施行前的期间内现已依法缔结的劳作合同和差遣协议的施行问题,法令未作规则。依据“法无特别规则,不溯及既往;法有特别规则,可溯及既往”的准则,以及《修正决议》对其发布前现已依法缔结的劳作合同和差遣协议的处理准则,《修正决议》施行前现已依法缔结的劳作合同和差遣协议可持续施行至期限届满,可是不符合《修正决议》关于同工同酬规则的内容,应当按照《修正决议》进行调整。

十一、关于差遣用工与人力资源服务外包的区别问题

人力资源服务外包归于商场转型中呈现的新状况,差遣用工转为人力资源服务外包过程中触及法令联络改动、办理权调整等,比较复杂。案子处理中触及差遣用工与人力资源服务外包的区别问题时,要结合规章制度的适用、用人单位所行使指挥办理权的强弱程度等要素归纳作出判别。发包单位根据消防、安全出产、产品服务质量、作业场所次序等方面办理需求而对承包单位的劳作者行使部分指挥办理权的,劳作争议处理组织要依据案子现实慎重处理,不行简略断定法令联络已发作改动。

在人力资源服务外包中,发包单位和承包单位可通过协议方法合理承认详细的办理边界。在外包协议未被断定为无效的状况下,发包单位对承包单位的劳作者部分越权指挥且未对法令联络改动起决议性效果的,应当进行整改;劳作者以此为由要求按劳务差遣处理或承认与发包单位存在劳作联络的,缺少法令依据,不予支撑。

上海市人力资源和社会保障局

上 海 市 高 级 人 民 法 院

2014年12月31日




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